论员工流动对劳动关系的影响
内容摘要： 随着我国经济体制改革的逐步深入，员工流动的日益频繁。一方面，加大了企业人力资源管理的难度，尤其是劳动关系管理面临巨大的挑战；但另一方面，当前我国企业劳动关系管理的现状也束缚了员工的正常合理流动，企业在发展壮大过程中缺乏活力。
员工流动管理作为人力资源管理工作中的一个重要环节，是人才甄选的关键所在，有效的员工流动管理为完成招聘计划、达到人事匹配、改善劳动关系提供了有力的保证。本文在梳理我国企业员工流动与劳动关系相关理论的基础上，通过对影响企业员工合理流动和劳动关系因素的分析，描述了当前我国企业员工流动的现状及原因，并重点论述了员工流动对企业劳动关系所造成的有利和不利影响。最后提出了正确处理我国劳动关系的建议与对策。
关键字：员工流动 劳动关系 影响
第一章 导论
1.1研究背景
邓小平在很早以前就指出：科学技术是第一生产力。21世纪科学技术的重要性无论是对一个国家还是对一个地区的发展来说，都具有举足轻重的作用。然而，隐藏在科技竞争背后的却是人才的竞争，人才无论是对一个国家、一个地区还是一个企业来说都具有不可替代的作用，是他们存在的生命之源。由于人才竞争的日益激烈，人员流动这个词语已越来越多的为人们所熟知。人员流动在给企业带来各种好处的同时，也给企业的人力资源管理带来挑战。
目前，在我国由计划经济向市场经济转型的过程中，外部的经济、法律、文化环境己经发生了很大的变化，我国劳动关系也发生了巨大的变化，新情况、新问题不断涌现，劳动关系呈现出空前复杂的局面。一方面，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位，另一方面，许多计划经济遗留下来的东西需要清除，我们仍然面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。在己经市场化的领域，劳动关系也呈现出非常复杂的局面：既有遵守劳动法律的和比较规范的企业，也存在大量违反劳动法律和侵犯工人基本权益的企业。但总的来说，在市场化领域，适应市场化劳动关系的调节机制和制度基本上没有建立起来，劳资双方力量对比严重失衡，劳资矛盾日益激化，给中国社会的稳定和经济社会的可持续性发展埋下严重隐患，己成为当前我国社会关系不和谐的重要诱因和突出表现。
可以说，一方面，随着员工流动的日益频繁，加大了企业人力资源管理的难度，尤其是劳动关系管理面临巨大的挑战；但另一方面，当前我国企业劳动关系管理的现状也束缚了员工的正常合理流动，企业在发展壮大过程中缺乏活力。
事实表明，研究和解决这种改革、转型期的员工流动制度对我国人力资源管理提出了新的挑战，寻找解决问题的途径，是摆在我们面前一项十分紧迫的任务， 这也正是本文选题的出发点所在。
1.2研究意义
时代的需要呼唤着员工流动和劳动关系问题的理论研究。改革开放以来，研究企业员工流动和劳动关系的学者进行了一系列卓有成效的探索，取得了许多成果。但遗憾的是，大部分研究没能够紧密联系中国企业的实际状况。加入WTO后，我国企业劳动关系的发展渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势，员工流动也将呈现新的特点和趋势。而我们对处理这种转型期的员工流动制度和企业劳动关系问题经验不足，缺乏系统的研究和理论指导，导致企业管理在实践上出现了一些偏差，一定程度上激化了社会矛盾。
目前我国理论界对企业己经发生巨大变化的员工流动制度和劳动关系还缺乏全面系统的研究。尤其是对员工流动对企业劳动关系的影响的研究成果很少，因此，本文的研究就更显理论上的重要性。
从我国整体的经济形势来看，我国在目前以及今后的较长一段时间内，仍然会处于深化市场经济阶段，各种有别于传统国有企业的新型企业，尤其是民营股份制企业以及经过改制以后的含有国有成分的新国有企业将会得到进一步的发展，无论是在数量上还是在规模上都会不断扩大.与此同时，我国企业界的很多领域中都发生了根本性的变革，尤其是涉及人的方面，这种变革是非常剧烈的，甚至是痛苦的。随着原有的国家与企业、企业与职工以及国家与企业职工之间关系的崩溃，员工的正常自由流动给我国劳动关系领域带来了很多新的问题。无论是转制之后的新国有企业，还是在市场经济的大潮中发展壮大起来的民营企业，它们都需要面对一个非常紧迫的问题：如何确立一种既适合市场经济的竞争要求，同时能够与我国的社会、经济和文化传统保持和谐的全新的企业劳动关系，这已成为目前亟待解决的社会现实突出问题。
1.3研究方法、思路及主要内容
研究思路：本文首先介绍了了我国企业员工流动与劳动关系的相关理论，分析了影响企业员工合理流动和劳动关系的因素；然后描述了当前我国企业员工流动的现状及原因。接着重点论述了员工流动对企业劳动关系所造成的有利和不利影响。最后提出了正确处理我国劳动关系的建议与对策，提出了构建建立在在员工合理流动基础上的和谐劳动关系的观点。
研究方法：劳动关系是建立在雇佣关系之上的，企业劳动关系管理是企业本着改善经营绩效和获取竞争优势的目的，在调节企业与员工之间的关系时所依据的基本理念以及所有的制度、政策以及管理实践的总称。仅仅围绕着劳动法来研究企业劳动关系问题是远远不够的，更重要的是要从企业管理层面出发，从人力资源管理的角度来研究综合解决企业劳动关系问题。
第二章 理论概述
2.1企业员工流动的内涵及类型
流动一般指液体或气体的移动。水流动，引申为淌出或淌开，《诗·郡风·泉水》，“毖彼泉水，亦流于淇”。劳动力的流动包括劳动力的地理流动、职业流动和社会流动三大类型，企业员工流动属于其中的第二类——劳动力的职业流动中的一种。广义的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。根据工作状态确定因素的不同，员工流动可划分为不同的类型，如地区间的流动、产业间的流动或职业间流动等等。
按照流动的范围来划分，可分为企业员工的国际流动和国内流动两种；而在国内流动中，又可分为企业之间的流动和企业内部的流动两种；按照流动者的意愿可以划分为自愿流动和非自愿流动两种；在企业层次的流动，还可以划分为流入、流出和内部流动三种形式。
本文涉及到企业层面的员工流动研究，因此探讨的企业员工流动主要包括这三种形式：一是员工的流入，二是员工的内部流动，三是员工的流出。流动的类型可以由图2-1表示。
劳动力地理流动
劳动力代际职业流动
劳动力流动 劳动力职业流动 企业内部流动
个人职业流动 流入企业
劳动力社会流动 企业外部流动
流出企业
图2.1
2.2企业员工流动的原因分析
2.2.1职业和职业群体的差异性导致员工流动存在
职业有类别之分，不同职业类别有完全相异的社会地位和社会声望。职业组织群体亦然。同一职业组织群体内成员具有较高的同质性，如经济地位类似，教育、文化与生活方式类似，团队内的互动方式类似等等。但是，不同的职业群体间则存在较高的异质性，职业群体间的差异明显。个人阶层地位有以下一组变量来确定：个人财富与收入、教育、权力、名誉、声望、职业、在经济活动中的地位、消费或生活方式、社会参与或交往等因素。这诸种因素基本上决定与所从事的职业。所以，为个人阶层地位的提高，企业雇员流动向地位和声望更高的职业及其他群体是必然的。
2.2.2个人需求的满足产生员工流动
员工流动往往首先由经济利益需要所驱动。此外，员工还有个人价值实现、摆脱紧张的人际关系、受到尊重等方面的需要，从而产生职业流动。组织行为学认为，人的心理活动是通过其外在的行为表现出来的，而人的行为又受到政治、经济、文化、心理、社会、组织、家庭等各种因素的影响，是个人和环境交互作用的结果。人是社会人，是除了经济需要外，更重要的还有心理需要，人才在这方面的表现更为突出。
2.2.3企业战略及战术变化往往带来员工流动
企业战略和战术变化使企业经常有调整组织结构的需要。根据企业的需要，有些办公室和部门要新设，有些要撤销。为满足由于企业改组而产生的需要，有必要对员工进行调动，从而产生员工流动。
2.2.4企业环境的变化引起员工流动
美国的心理学家勒温(K. Lewin)所建立的场论清楚地论述了这一情况。他提出了个人与环境关系的公式：
B=f (p, e)
式中：B为个人的职业工作绩效；p为个人的职业工作能力和条件；e为个人所处的职业工作环境。
勒温的场论指出，一个人所创造的工作绩效，既取决于他自身具有的工作能力和自身素质，又与他身处的工作环境密切相关。如果一个人处在一个很不称心的环境中，例如专业不对口，领导作风独断专行，心情不舒畅，得不到尊重和信用，薪资待遇不公平等，那么这个人很难发挥其全部的智慧才干，难以取得好的工作绩效。当个人无力改变这种不好的客观环境时，唯一办法是离开，转到另一个满意的、适宜的工作岗位和环境，发生职业流动。
2.3影响企业员工流动的因素
2.3.1 影响企业员工流动的个体因素
（1）年龄
年龄是影响员工流动的最重要原因。在年龄和流动之间，明显地存在着反比关系。劳动者的年龄越轻，流动性就越大。国外学者在这方面的研究显示，员工流动与年龄和工龄的负相关是一贯性的，较年轻的员工有更多的流动可能性。年龄与流动之间的相互关系受如下一些因素的影响：年轻员工精力旺盛，对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新的工作岗位的机会，而且很少有家庭责任，这样流动起来较为容易。此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常会不满意。
（2）性别
性别对员工的流动影响往往与男性和女性的职业类型和在家庭中所担负的责任有关。一般来讲，男性员工的流动率要比女性高。这一方面与男女双方在家庭内部的分工由有关，另一方面是有男女双方生理特点决定的。女性天性细腻温和，适合在家庭中担当主要角色，为营造温暖和睦的家庭做许多具体的工作，这对稳定家庭至关重要，因此女性常常会把家庭责任放在第一位，在工作和职业上的流动上常常比较慎重。男性虽然对情感的依赖性较强，但其生理特点决定其宁可对家庭负有经济责任，且愿意做具有挑战性的工作，从而做出流动选择。
（3）受教育程度
在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大。同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，如具有博士学位的人，常常可以在全国范围内选择职业。而且随着知识经济的发展，社会对一些具有高教育水平的人才需求会越来越大，所有这些趋势都显示，高教育水平可能成为下个世纪影响员工流动的重要因素。
（4）工作业绩
工作业绩同员工流动的关系是十分重要的。工作也就与员工流动的关系很复杂。在某些情况下员工的业绩越突出，其流动的可能性越大。这是因为工作业绩突出的员工对自身的能力充满自信，不满足于目前的地位，流动的愿望较为强烈。但是，如果业绩突出的员工估计自身能够在企业内大显身手，充分发挥自身的潜力，他们较少会作出离开企业的决定。因此，工作业绩突出员工的流动情况取决于企业是如何对待他们的。如果能够善待这些“千里马”，他们不仅不会跑开，而且会跑得更快。
2.3.2影响员工流动的企业因素
（1）企业的目标任务
结构和管理模式的创新要求与企业目标相适应。企业市场环境和管理环境的变化引起企业目标任务的改变，这就需要对企业组织结构进行调整，而企业组织结构的调整必然引起员工流动。如美国“911”事件发生后，各航空企业为达到降低企业的工资支出和企业的运营成本，维持企业生存的现实目标，纷纷宣布裁员。美国波音飞机制造公司宣布一年将有3. 1万人“下岗”，英国航空公司裁员1. 3万人，美联航裁员2万人。
（2）企业的工资水平
从总量上讲，员工流动与工资水平的关系非常密切。对流动者来说，他们能获得净的正收益是使他们流动的最重要原因之一。当存在比较高的通货膨胀和工资增长的压力比较大的时候，员工们对高收入的追求会更显著。从对行业之间雇员辞职的变化情况的分析中，工资的稳定增长对企业稳定员工来说具有很重要的意义。但是有时工资的下降也会在一定意义上稳定员工队伍。如在比较特殊的时期发生的工资轻微下滑，往往被人们认为是经济周期的萧条阶段到来的标志，从而会使人们从追求较为满意的工资待遇，转为对稳定工作的期望的重大转变。
（3）企业规模
从理论上讲，企业的规模越大，往往伴随着较低的雇员流失率和较高的内部流动率。美国的一项调查表明少于250名雇员的企业平均每月员工的流失率最高为2.2%，而同一时期拥有员工超过2500名的企业，员工流失率最低，约为1.3%。这是因为，首先，规模较大的企业中，其内部流动机会较多。其次，规模大的企业中认识甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于雇员的流失。再者，规模大的企业中竞争性工资补偿体系人事部门对员工流失问题有比较深入地了解，导致员工不愿意流出或不容易流失。另外，企业规模越大，企业内部福利也较高：还有，大的企业中企业文化特点比较鲜明，导致员工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。
第三章 企业员工流动与劳动关系的现状及原因
3.1企业员工流动存在的问题及原因探析
3.1.1企业员工流动存在的问题
（1）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其他生产要素流动
人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大，这些使得人才积压和人才奇缺的双重矛盾难以得到缓解。
（2）人才流动的市场壁垒抬高，人才尚难得到有效配置
国内外的有关实践表明，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端:人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。
（3）员工内部流动不畅，人才难尽其用
就目前我国企业来看，在用工方面还存在的突出问题。无论是以国有企业为主的公有制企业还是私营企业，员工内部流动的渠道仍不畅通．同时，企业在给员工安排工作的时候，很少考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。
3.1.2原因探析
(1)传统的人事管理观念是造成上述问题的根本原因
国有企业管理者往往不能认识到人才在企业经营中的重要地位，许多企业并没有真正树立现代人力资源管理的思想，有些甚至还没有建立正式的人力资源部。与之相比，国外企业的人力资源部门职能非常广泛，权力很大，己经在企业的经营决策中占据非常重要的地位。许多人力资源部门主管是由企业的高级副总裁兼任，这对于企业把人力资源开发与企业发展战略联系起来是很有帮助的。转变管理观念，充分发挥人力资源部门的战略地位，是解决员工流动一系列问题的基础。
(2)人力资源职能的不完善、流程不科学
国有企业中很多人力资源管理者由于没有受到过正规的专业训练，还没有掌握例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源管理技巧。公司的招聘和选拔人才没有一个完整的标准和工作流程，还是停留在传统的人事档案管理水平上。对如何充分利用人才和留住人才，也只是停留在传统的物质激励的方法上。对员工的流失也没有建立员工流动档案，对员工流动的原因进行分析。同时，公司领导者的个人意愿往往很容易打乱整个公司的人力资源管理流程。
(3)缺乏有效的激励机制
应该说，尽管有沉重的历史积淀，但关键还是经营者责任虚无造成。企业领导者并不是不了解市场的导向作用，企业生产和销售可能早有改变。但职工工资却还沿袭计划经济职工工资体制，每年晋升工资就是一级或半级的十几元钱，还要论资排辈儿，还要看工龄，看老幼，看了僧面看佛面。多数企业经营者不想也不愿在自己的任期内改革这种分配定势，毕竟工资涉及到每个人的切身利益，很难照顾和区分创业者和共同奋斗者的利益，但关键企业并不属于自己，没必要殚精竭虑，甚至引火烧身。这种经营者责任虚无的结果，不仅使人才的价值贬值，还不能提供成长后人才的合适岗位，造成冗员充斥，人才流失。
3.2转型时期我国企业劳动关系的现状及原因
3.2.1转型时期我国企业劳动关系的现状
（1）集体合同管理方面存在的问题
按照国际通行惯例，工资应由企业和职工平等集体协商，但事实上，企业内部要真正建立和执行这项制度很难。一是因为目前有些国有企业的工资总额还没有完全放开，内部改革还没有完全到位。国有大中型企业工资总额决定机制仍沿用“工效挂钩”方式，企业无法自主决定工资总额。其直接后果是企业经济效益的增长与工资总额的增长不成 比例 ，职工收入增长缓慢。二是因为企业方和工会还没有真正处于平等地位 ，协商起来还有一 定难度。此外，在集体合同的签订与履行中，程序化的条款较多，结合企业实 际的内容较少。
（2）劳动争议数量逐步上升目前，劳动争议数量逐步上升
从全国看，集体劳动争议案件增加幅度较大；劳动报酬和经济补偿类案件居高不下；涉及农民工的案件屡禁不止；灵活就业加大了劳动争议的处理难度。一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，随意性大，内部规章不健全甚至无章可循 ，不与职工签订劳动合同或者只订立口头协议而引发的争议较多。
（3）工资及收入方面存在的问题从整体分配情况看，目前最突出的问题是社会分配关系恶化，两极分化严重。特别是农民工等弱势群体的合法权益受到严重侵害：从全国看，建筑、制鞋、制衣等劳动密集型行业仍存在比较严重的克扣和拖欠农民工等弱势群体工资的现象；多数农民工等弱势群体经常加班加点工作，其工资却不能正常足额领取；农民工工资增长缓慢，工资水平普遍较低。
3.2.2转型时期我国企业劳动关系现状的原因
我们知道，在实际的劳动关系的管理中，有些为人们所忽视的因素在不知不觉中植下劳动冲突的种子：
（1）心理契约的不履行。每个员工与雇主之间都存在一种心理契约。为了得到相互认可，劳资双方在最初往往都会给对方一些许诺。但到了工作岗位，却发现，不能或无法实现。
（2）员工在精神方面的满意度低下。员工精神上的不满意往往是因为工作过份琐碎、工作没有自主性，没有成就感。员工精神上的满意度低会导致消极怠工甚至跳槽等行为。
（3）劳动双方力量对比发生变化。对雇主来说，当情况紧急，急需员工帮助解决问题时，什么条件都答应了，一旦问题解决，就想过河拆桥，寻找种种机会为难员工，以迫其离职，相同的情况对于员工来说也一样。
（４）分配制度的不公平。为了解决这个问题，我国政府强调职工，包括退休职工有分享经济发展成果的权利，有分享科技进步带来的成果的权利。
第四章 企业员工流动对劳动关系的影响
4.1 影响企业劳动关系的因素分析
4.1.1环境因素
环境因素包括工作场所以外的对工作场所劳动关系产生影响的各种社会经济因素。主要有：①经济因素。这些经济因素受经济运行总体状况的影响，它们主要包括通货膨胀、失业和经济周期的阶段等。②技术因素。技术因素是生产的硬件，主要有制造产品的工具和机器、工人的技术和工艺以及使生产和组织正常运转必要的管理技艺等。③政治和法律因素。属于政治和法律因素的主要有 ：调整劳资关系的法律的性质、政党的权威以及政治信仰自由的相对普及性等。④思想意识因素。属于思想意识因素的主要是人们对于有关问题的一般社会心态和看法，这主要包括人们对工会、企业的看法，人们对集体行为相对于个体行为合法性的认同，甚至人们对私人财产所有权和自由参加社团权的认识等。
4.1.2工作场所因素
上述经济、技术、政治和法律以及思想意识等环境因素是指影响劳动关系的外部环境。这些外部环境因素是一个国家或地区所有工作场所共有的环境因素，因此，它们对该国家或地区所有工作场所的劳动关系均会产生影响。除了这些外部环境因素之外，还有某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系的内部环境因素：工作场所因素和个人因素。形成某种特定的劳动关系的工作场所因素主要包括：①工作场所的技术。属于这种因素范畴的有生产(产品或服务)的一般属性、生产过程的属性 (批量生产或 依靠工艺生产，办公室生产或工厂生产)以及生产设备的规模和工作强度的大小等。②预算和市场力量。属于这种因素范畴的有雇主赢利的可能性、产品市场的竞争状况、商品或服务的可替代性等。③工作场所的管理。它包括工作场所管理或管理者的一般特征、行为和态度，也就是要看工作场所管理或管理者对工作场所行为准则和规章制度的一般心理，以及履行还是不履行等。④所有制和企业的思想。企业是个人所有还是公众所有？它是一个大的集团的一部分还是自己独立地自由运行？所有者们对诸如工会运动和工人参加工会等的态度是什么？等等。
4.1.3个人因素
工作场所的个人因素是形成某种特定劳动关系的两大内部环境因素之一。影响劳动关系的个人变量主要有：①经济、安全和保障需求。这些需求是由劳动者个人的身体健康和保障需要决定的。②社会化、交往和权力需求。这些需求不象生存需求那样是人类本能的，而是需要经过学习或实践才能产生的，因此，它们对于人类的发展更为重要。③公平和平等需求。这种需求也是人们生活经历或实践的产物。人类在诸如家庭、工作和个人交往等各种交换关系中，都要追求公平和平等感，并设法在努力和回报之间找到一种平等关系。④价值观和信仰。这是最后一个与人们的行为紧密相连的因素，它会真正使人们彼此之间的行为模式不同，并在很大程度上可以用来解释人类行为的复杂性。
4.2企业员工流动对劳动关系的影响
4.2.1企业员工流动对劳动关系的正面影响
广义的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
企业员工作为整个社会劳动力的一部分，它的流动也必然遵循着劳动力流动的一般规律。从经济学的角度来看，劳动力的流动是实现整个社会劳动力资源优化配置的最重要的条件和机制。没有劳动力的流动，那么劳动力资源的优化配置就无从谈起。但是，不同的经济体制下，劳动力流动的方式和机制却存在着巨大的差异。谢晋宇在《雇员流动管理》一书上，对劳动力流动的机制进行了比较全面的阐述，他指出：在竞争的市场经济中，劳动力的流动是劳动力自身选择的结果，通过劳动力的流动，劳动者能够追求到更高的收入，获得更满意的工作，在工作中获得更多的成就感。而在计划经济体制下，劳动力的流动并不是劳动者自主选择的结果，劳动者没有自我选择和决定的权利，他们只是被动地接受政府的决定，而且一旦决定作出来，进行改变的可能性是很低的。劳动力流动的决策者不是市场，也不是劳动者本人，而是政府。无论是政府发展计划所需要的劳动力流动，还是由于产业结构变化而需要发生的劳动力的流动，都不是以市场交换为前提的，而是采用计划调配的方式进行。因此，员工流动并非只是给企业带来人力资本成本损失等方面的负面影响，还能从一定程度上促进企业内部人力资源的协调，为企业带来积极的影响。
4.2.2企业员工流动对劳动关系的负面影响
4.2.2.1增加企业人力资本成本
人们对雇员流失影响的研究大多集中在对流失影响的货币成本的分析上。在现实生活中，由于流失者和其替补者的素质不同，企业由于雇员流失形成的成本显然是不同的。
我们知道，低素质者流出，而高素质者流入的情形是最利于企业的，这时流失成本最低。对于企业来说，更替雇员是要花费成本的。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。
其次，仅考虑雇员更替的成本损失是不够的。并非雇员更替的成本高就一定意味着雇员更替是不经济的。如果这种更替能有效地提高企业的生产效率，在企业资金能够承担起这种费用的情况下，没有哪一位有理性的经理会反对这种人员更替。
4.2.2.2影响企业工作的连续性和工作质量
其实，员工流动不仅会影响企业的直接成本，还会给企业带来间接的成本损失：工作的连续性及工作质量。这包括两个方面的成本，一是雇员在流失之前，由于己经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。
如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。通常在雇员流失后，其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。
再者，由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这明显不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力资源开发。
4.2.2.3弱化企业可持续发展的潜力和竞争力
我们可以这样来看，如果流出者是具有高效率的合作者，他在企业工作中占有举足轻重的地位，也就是我们通常所说的企业核心员工，他们大多拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般占到企业总人数的20-30%，却集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，会致该工作群体工作效率的下降，对企业造成的损失往往难以估量。
一般说来，雇员流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，这样，也将直接影响到企业可持续化发展的潜力及竞争力。
4.2.2.4影响其他在职人员的稳定性
一部分员工的流失对其他在职人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
可见，一定程度的员工流动给企业带来的不仅仅只有消极影响，关键在于企业构建合理、适用的制度以进行有效的员工流动管理，为企业战略管理服务。
第五章 健全员工流动制度构建和谐劳动关系的对策选择
5.1加强企业员工流入管理
5.1.1招聘环节的管理
招聘是企业进行员工管理的重要环节。一般说来，做好招聘工作应该从以下几点入手：
(1)准确诊断应聘者的现实操作潜力和长期成长潜力
首先，企业对需要招聘的职业岗位因素进行分析。职业岗位因素包括岗位所需的知识和学历、能力、创造力等等。招聘、挑选系统对其所招聘的岗位及其要求要十分清楚，以便据此有针对性地寻找、评判、挑选员工；其次，根据职业岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈、测试的程序、内容和方法；最后，综合各途径得来的信息和资料，对应聘者进行全面、准确、学的评估，对照企业职业岗位需要，挑选出相适应的人选。
(2)真实职位预观
真实职位预观是从源头上做好企业员工流动管理的有效手段。这种观念认为，只有给员工以真实地、准确地、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、录音带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供；其次，真实职位预观能够让员工进行自我筛选，如果他在了解企业的真实情况后，认为不满意，可以在选择加盟企业前，自行退出招聘过程；第三，真实职位预观加深了员工对企业的了解程度，从而加强对企业的忠诚。
(3)履历真实保证
招聘过程中，若要预防因应聘者提供不真实信息引起的流入风险，企业可在决定录用之前对应聘者的背景进行调查；另一方面，可以使企业与应聘人签订“对履历真实性的保证协定”，规定一经发现应聘者提供的信息与事实不符，企业有权对其终止雇佣并给与相应处罚。其实质是通过加大造假成本来约束造假行为，从而达到风险预防的目的。
5.1.2试用期的管理
外聘人才对企业的认同度在入职期呈急速下滑状态。从应聘者的心理历程划分，入职期可以从报到至试用前期，大约外聘人才在入职期间离开的因素主要有:公司所处的地理位置或地区环境、原属单位因素、工作环境、工作条件、尊重与信任、了解与交流、发展前途。其中尊重与信任、了解与交流和工作条件是大部份外聘人才在“入职期”最看重的。
外聘人才入职后，最急需的是对企业现状的了解。而很多企业在这方面工作缺位严重，这说明人力资源部门在“如何使人才尽快融入企业”的问题上的思考还不多，工作的深入性和延续性还有待拓展。使人才尽快融入企业，最直接效果最好的方法就是交流，以各种形式的活动介绍企业现状，随时接收他们对企业现状的感受与观点，并及时向企业上层传递这些信息；听取他们的各种意见，并为满足他们的各种需要做出积极努力。
5.2完善内部流动管理制度
5.2.1垂直流动管理
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