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试析企业知识型员工的培养和开发

                                 ——华源集团对知识型员工的培养与开发策略

摘 要：随着华源集团产业升级和产业转型得以成功实施，华源集团面临着产业全面升级、产品技术含量逐步提高、国际竞争日趋激烈的机遇与挑战。这一变化对于如何在企业中继续教育培养与开发大量的知识型员工提出了较高的要求。本文通过深入了解华源集团生命医药版块知识型员工的基本情况以及培养与开发知识型员工所存在的问题，并从系统的角度探索知识型员工合理的培养与开发机制。

关键词：知识型员工；培养与开发；分析

现代社会，企业所处的环境充满了变数。市场在加速变化和运动，不断地经历着产生、消失、收缩、扩张、拆分、碰撞等；竞争对手不断变更，新的竞争者不时介入，原有的“老对手”纷纷退出市场，今天的合作者也许就是明天的竞争对手；信息技术的更新可谓日新月异，客户的需求也是千变万化。企业所处的环境简直就像“万花筒”，不停地因为各种能动因子的交互作用而变幻多端，甚至是不可预测的。而全球经济一体化格局的形成、市场竞争的不断加剧更使企业企业生存的环境越来越趋向动态复杂，企业企业面临着前所未有的挑战。

为了积极应对挑战，企业必须不断增强自身的竞争力。随着知识经济时代的到来，科学技术发展迅速，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素，而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球话和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入WTO之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的竞争。

在培养和开发知识型员工方面，华源集团的成效颇为显著。自1999年起，华源集团提出以现代科技重塑中国华源，主要依靠技术进步和技术创新实现集团的第三次大跨越的战略决策，对集团产业结构进行了重大调整，确定了优先发展大生命产业、优化发展大纺织产业、积极培育和提升国际竞争力的战略举措，并将生命产业确立为集团优先发展的核心产业。从2002年到2004年，华源集团先后成功实施对中国大型医药企业——上海医药集团、北京医药集团、上海医疗器械集团和河南新乡医疗集团的并购。这一系列重大并购重组完成后，华源集团形成了以药品制造、药品流通、医疗器械及医疗健康为核心的产业格局。这一系列的变化，对于在通过购并整合的过程中如何继续培养和开发大量的知识型员工提出了新课题，也为进一步研究更大范围知识型员工的培养和开发提出了新课题。

一、知识型员工。关于知识型员工，目前存在着不同的界定。世界管理大师彼得·德鲁克在《后资本主义社会》中指出：所谓知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力。[1]我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。”[2]无论是哪种定义，我们不难看出知识型员工是随着社会的进步和发展，人们的工作从主要依靠体力向主要依靠脑力转变，工人是这种转变的典型代表，主要依靠脑力来直接创造社会财富的人员就是知识型员工（knowledge worker）。

德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。21实际对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识型员工其生产力。因此，知识型员工成为21世纪企业最重要的资源。

二、企业知识型员工的现状分析。现代企业是一个知识性的企业，对于企业来说，蕴藏在员工身上的技能和知识系统是构成核心。竞争力极其重要的因素。这种知识既包括一般的科学知识, 也包括产业知识, 还包括通过专家咨询而获得的技术突破方法, 以及员工在实际工作中不断积累的公司所独有的知识。竞争者可能会从公司所发表的文章中学到科学知识和产业知识, 但对于存在于员工头脑中的公司所独有的知识就难以复制了。在生产经营实践中, 员工的知识和技能与企业的具体情况紧密结合在一起, 形成了企业所特有的知识和资源。这种知识和资源具有独创性、集体性、继承性、再创性和成长性, 它是竞争对手难以观察到和难以模仿的。同时这种知识和资源随着时间不断积累, 并在实践中不断完善, 为企业的持续的自主创新提供源源不断的动力。

（一）知识型员工的基本特征。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果具有很强的创造性；知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力；知识型员工具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。如此，企业组织如何搭建舞台，让员工一展才华，提升员工职业满意度？是企业人力资源部门及其管理人员应关注的核心问题；知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。从华源集团调查获得的样本数据看，我们发现知识型员工具有以下两大基本特征：

1．知识型员工的知识结构更加合理。在知识经济时代，信息技术正在极大地改变着工人的工作环境。现代化企业的整个生产过程将被编织成一个网络：机器是手，监测仪是眼睛，电脑控制室就是大脑。知识型员工将告别过去温度高、噪音极大的工作环境，而是待在安静舒适的电脑控制室里，每天根据生产计划给电脑下达生产产品的品种和数量或者依靠软件来设计产品。机器运转后，电脑开始以各种动态图表显示各种参数指标，并将生产过程反馈给工人掌握，整个生产过程协调、高效、有序，这就要求新一代的知识型员工必须具备丰富的知识结构。

对于知识结构的研究很多，张屹和祝智庭认为知识结构应该包括知识管理、语言和通信能力、IT技能、终生学习技能、历史和文化的知识以及态度。[3]周志凤认为创造性人才的知识结构应该包括基础理论知识、专业知识、邻近学科知识、相关方面的科技发展状况的前沿知识以及学习策略知识。[4]显然，研究者们都非常关注知识结构的多维性，强调除了专业知识以外的其他相关知识。通过比较各种关于知识结构的界定，华源集团从7个方面调查了知识型员工的知识结构（见图1 ）。

从图表发现，两类知识型员工所具备的基础知识结构越来越全面：

（1）第一类知识型员工的知识结构显然比第二类知识型员工的知识结构更加全面，无论是在专业知识、计算机知识、管理知识，还是在语言知识、社会科学知识方面，第一类知识型员工的比例都要远远大于第二类知识型员工，这说明劳动力市场对于两类知识型员工的素质要求是有差异的，由于工作内容不同（第一类知识型员工在知识面、思维能力和创新能力方面要求更高）对于第一类知识型员工的要求也更高。从图表可以很明显的看出，第一类知识性员工的知识结构更加合理和全面，能够更好的满足工作和实际生活的需要。

（2）超过30%的第一类工人具备了一定的社会科学知识、外语知识和管理学知识，尤其值得肯定的是73.3%的第一类知识型员工懂得计算机操作。这样的知识结构是适应在生产活动中操作自控机床等设备的基础，对计算机知识和外语知识掌握水平的提高，表明第一类知识性员工更能适应知识经济的发展，第一类知识型员工知识结构的全面化也说明我国员工的整体素质的得到了普遍的提高。

基础知识的结构说明，华源集团下属生物医药企业知识型员工为满足以数字化为标志的知识经济社会的要求已打下了一定的知识基础。丰富、全面、合理的知识结构促进了企业的发展，增强了企业的综合竞争力。

2．知识型员工趋于年轻化、知识化。为了更好地掌握员工的年龄、知识结构层次，华源集团对知识型员工的年龄和学历结构进行了系统的调研（表2）。

表2  知识型员工的年龄和学历结构

华源集团通过调研发现，第一类知识型员工的年龄结构主要集中在25—35岁，占到总人数的72％；其次是35—45岁以及25岁以下，分别占到14％和12％；45岁以上为2%。知识型员工的年龄呈现出年轻化的趋势。从学历结构来看，第一类知识型员工中73％具备本科学历，14％具备研究生学历，而高中学历为0%，知识型员工的年龄结构呈现高学历化的趋势。这样的年龄结构和信息化社会到来的时间是基本吻合的，而且由于近年来中国高校扩招培养的大量本科和研究生加入劳动力市场，将会有越来越多的22—30岁左右的大学毕业生加入到第一类知识型员工队伍中间来。

3．知识型员工的复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

（二）知识型员工的流动情况。“流水不腐,户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对企业保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

1．知识型员工流失的原因分析

（1）个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个企业工作。根据对华源集团下属各生命、制药企业知识型员工的访谈以及以往从企业中离职的知识型员工的离职谈话记录中了解各知识型员工可能选择或选择离职原因的理由显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

（2）企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的企业，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，造成他们的跳槽。从而导致企业知识型员工的流失。

（3）社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，根据美国一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识饿加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。随着知识经济时代的到来，市场经济的发展日趋完善，使得社会对知识型员工的需求逐年扩大。

2．知识型员工流失给企业带来的风险

（1）掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

（2）知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

（3）知识型员工的离职使企业必然重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新可户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

三、企业对知识型员工进行培养、开发存在的问题。目前华源集团下属若干生物制药企业知识型员工的年龄、学历和知识结构呈现出较合理的发展趋势，这意味着知识型员工的基本素质得到提高。但是我们更加关心的是知识型员工进入企业后是否能够得到有利于他们长远发展的培养与开发，从而保证他们知识的不断更新和自身在劳动力市场的增值。

（一）企业对于两类知识型员工培养与开发投入力度不足。本次调研调查了知识型员工在企业中学习业务知识的主要方式，结果表明，华源集团生物制药企业知识型员工的主要学习方式包括师傅带徒弟、工作中摸索、专业技能培训和专业知识培训4种形式，后三种方式我们认为是“有意识的培养方式”。从表3我们发现，有意识地培养和开发两类知识型员工的企业不到50％，82％的第一类知识型员工和76％的第二类知识型员工仍然是采用工作中自己摸索的方式学习工作中的技术；另外，根据对两类知识型员工培训频率的调查结果发现，目前对于知识型员工培训的投入仍然较少，对于两类知识型员工培训频率在每年3次以上的分别只有13％和8.1%，而无定期培训计划的企业分别占到了37％和38.4%，培训方式也主要是集中在岗前培训，也就是说培训的目的仅仅是为了让知识型员工的知识储备满足目前操作的要求，缺乏持续学习的机制。

表3  知识型员工的主要学习方式和培训频率

以上数据表明，企业培训的目的仅仅是为了让知识型员工能够适应目前的工作要求，而不是通过让他们掌握技术原理来深入了解工艺流程，更没有寄希望于开发他们的创造力和团队合作能力来提高企业的制造水平。这种对于知识型员工的低期望也就导致了他们不能从内心关注企业的技术革新和质量改进，而只是使工作产出恰好能够满足目前的企业要求而已。而据有关资料,美国企业全年用于在职职工教育培训的经费已高达2100亿美元,前100家最大企业用于现职人员继续教育经费每年以25%的速度增长,其中IBM、麦道、福特等大公司经费年均增长40%，根据美国培训和发展协会的数据，仅仅是补阅读课每年就要花公司3亿美元；法国在工业发展的同时，通过立法强制企业承担实施职业教育的义务，既促进了职业教育机构的发展，又保证了企业对人才的需求，在教育经费方面，法律规定企业完成各项缴税义务后必须承担至少两项支出：一是要求企业按上一年职业工资1.5％的比例提取继续教育经费，用于本企业职工的在职职业培训；一是按上一年职工工资0.5％的比例缴纳“学习税”，用于支持职业技术教育的发展。这些数据充分说明了发达国家对于知识型员工继续教育的重视程度。

（二）企业培训内容与知识型员工的知识需求不相匹配。本次调研还调查了华源集团下属各生物医药企业培训内容的构成情况。根据经济合作与发展企业（OECD）1997年在一份《以知识为基础的经济》报告中对于人类知识的分类，我们将知识型员工的业务知识分为事实知识、原理知识、技能知识和人力知识4个方面： 事实知识：知道是什么即知事； 原理知识：知道为什么即知因； 技能知识：知道怎样做即知窍；人力知识：知道谁有知识即知人。表4对比了知识型员工认为缺乏的知识和企业培训中却恰恰又没有涉及到的知识。从数据结果中发现两个问题：

1．第一类知识型员工的对于学习的需求更高

第一类知识型员工虽然平均学历比第二类知识型员工要高，但是在每一个知识维度却发现，与第二类知识型员工相比有更多的第一类知识型员工认为自己缺乏该维度的知识。这是由于第一类知识型员工的工作内容对于处理复杂性问题的要求更高（见图5），因此有更多的第一类知识型员工不能满足目前的知识储备。

表4   企业培训内容与知识型员工知识缺陷对比图

图5   工作内容的创造力与知识需求的关系

2．培训内容针对性不强。从表4来看，只有企业技能知识的培训与两类知识型员工的需求差距较小，其他维度的培训内容都与知识需求存在较大差距，有50％左右的企业培训的内容都不能满足两类知识型员工的知识需求。其中让我们最为担忧的一组数据是对于第二类知识型员工原理知识的培训，有65％的人认为自己缺乏原理知识，而却有72％的企业在培训中并没有涉及到原理知识；这说明我国第二类知识型员工的业务素质和工作内容仅仅停留在简单操作和低水平重复劳动的层面上，企业忽略了培养和开发第二类知识型员工运用原理知识来开展创造性工作。

（三）缺乏有效激励知识型员工继续学习的机制。华源集团下属生物医药企业目前普遍缺乏激励知识型员工参加包括企业培训、自我学习等方式的继续教育的措施，这在对于第二类知识型员工的培养与开发上显得尤其明显。第二类知识型员工虽然一方面面临由于技术更新过快而导致的失业压力，另一方面却对于通过参加各种培训提高自身业务素质缺乏兴趣，内在学习动机不强。按照需要层次理论，只有较基本的需求层次（如工资、工作环境）得到满足以后，人们才会追求更高层次的需求。调研结果显示，第二类知识型员工对于培训的需求远远落后于对于工资报酬和工作环境的需求，45％的人最关心的仍然是工资报酬的提高，37％的人希望能够改善工作环境，只有11％的知识型员工将培训列为首要的需求。这说明，只有在一定程度上满足了第二类知识型员工的低层次需求，并在低层次需求和高层次需求之间建立一定的合理联系，才可以激发他们关注自身技术水平发展的问题。

另一组研究数据表明，知识型员工对于接受继续教育后的回报期望更多地集中在薪酬水平的上升、更好地胜任目前和将来的工作以及得到职位晋升这三个方面。期望理论指出，结果有一个特定的重要性，因为它对达到其他的结果起一个工具的作用。如果个体相信培训项目能够允许他们达到其他结果的话，培训项目就具有价值。因此，培训项目不能显示同未来结果之间的关系的话，就不可能满足期望的目标。而我国企业目前的管理体制却很少从系统的角度考虑如何激励知识型员工通过继续学习得到进一步的提高。从管理方式看，企业基本上以定额管理为基础，以经济奖罚为手段，在以罚为主的管理体制下，工人首先想到的是完成工作定额，而极少有时间考虑通过接受培训促使自身能力的提高；从工资结构看，大多数企业仍是采取计件工资制度，计件工资的特点是一元函数的直接分配方式，产量或销售量直接等于工资，技术创新、产品创新、革新改造、合理化建议等创新活动很难纳入到工资结构中来。知识型员工的综合素质难以得到体现也不被重视，继续学习的动力当然也就随之下降；而在晋升方面，第二类知识型员工更是很少有机会获得更高的职位，难以从基层往技术高层上升。

四、企业对知识型员工培养、开发策略

（一）从传统视角培养开发知识型员工

1．加大对于培养与开发知识型员工的投入。企业要注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工以他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其真正得到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。  

2．建立鼓励知识型员工通过提高业务水平获得更大发展的激励机制。知识型员工追求自我价值的实现，他们的成果应该得到企业和社会的承认，要在企业建立知识激励机制。首先要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果；其次，要建立知识绩效机制，核实员工的知识成果并评价其价值；再次，要建立知识奖惩机制，将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。

3．改进培训方法和内容，使其能真正满足知识型员工对于培训的要求。企业可以采用各种职业培训方式来提高培训的效果：

（1）“项目应用”培训法。所谓“项目应用”是指在企业实训教学中，选择一个实际项目，即一个实际任务，交给学生去完成；

（2）实训项目“任务指导书”方法。在企业实训中，由实训教师根据教学任务制订一份粗线条的、留有许多缺项的实训项目“任务指导表”；

（3）工作小组合作的方法。德国现代职业培训非常重视工作小组合作方法的运用。不论是在企业的培训车间，还是在职业学校的理论课教室及实验室，到处都可见到学生以小组为单位进行实际操作训练或者围绕某一问题开展讨论；

（4）培训教师角色变换的方法。在传统的实训教学中，实训教师的作用与理论教师一样，是学习过程的直接企业者，学徒要使自己适应培训者。

（二）从营造知识型员工自主学习的企业环境角度加大对知识型员工的培养、开发。如果没有企业的支持，员工的自主学习就不可能得到良好的发展。因此，公司要在创建学习型企业、协助员工做好职业生涯规划、营造强势的学习气氛、完善企业的培训制度体系作出努力。

1．职业生涯规划。在企业的协助下，员工可以了解到关于自己或企业的更多信息，对自己的职业选择做出更科学的评估，在企业的支持下，少走弯路，快速实现职业发展目标。有科学的职业生涯规划，可以使员工进一步明确学习的目标，提高员工自主学习的积极性。因此，企业协助员工作好职业规划对于员工的自主学习具有重要的意义。

企业在帮助员工进行职业生涯规划中的主要任务是：帮助员工认识自我、认识职业环境；帮助员工确定职业目标和选择职业发展道路；帮助员工拟订工作计划、学习与培训计划以及帮助员工确定职位或调整职业规划等。

职业生涯规划的内容具体表现在以下几个方面：

（1）企业应根据知识型员工的相关工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息，以便员工能更准确地进行自我评估；

（2）企业应结合知识型员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件；

（3）设计知识型员工多重职业生涯路线；

（4）在知识型员工职业生涯发展过程中，要及时反馈发展状况，做好计划调整工作。

2．培育强势的企业学习文化，促进员工自主学习。文化是企业发展的黏合剂，企业文化对于每一个员工都有重要的约束作用，文化是规章制度、程序的必要补充。在公司内形成良好的企业文化氛围，对于促进和保证学习来说，有着特别重要的意义。尤为重要的是企业文化中的价值观是对企业的经营理念和管理方式、社会环境和内部人际关系等因素的总结、升华和提炼，是一种能够引起企业内部成员的情感共鸣、使他们能够内化为内在行为准则的观念，所以也就不难理解，为什么一个学习型企业中的全体成员都以共同的理念和热情、多样的方式不断进行着学习的实践。

大量研究成果表明，成功的企业中往往存在着有利于学习和知识共享的文化，而且它们的战略行为和企业的文化之间能够很好地融合。学习是企业生生不息的源泉，也是企业凝聚力的核心所在。在现代企业中，文化已经显现出了强大的生命力。因此，以文化为培训的主线可以将公司紧紧凝聚起来。