浅析民营企业员工忠诚度的培养与提升

内容摘要：吸引、留驻和用好人才，建立一个行之有效的人力资源管理体系才是民营企业发展、生存关键。 本文从一个独特的角度深入剖析了民营企业员工的忠诚度现状，并提出了培养民营企业员工忠诚度的对策，为民营企业员工忠诚度的培育与提升提供了参考。

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一、员工忠诚度概念的界定

员工忠诚，或称组织忠诚，是国外关于组织内员工心理行为研究的一个重要概念。20世纪70年代以来，西方学者对员工忠诚进行了大量的研究，主要集中在管理学、心理学、商业道德学三个领域，研究内容主要包括三个方面：对员工忠诚的内涵、定义以及其测量工具的探讨、对其前因变量及结果变量的相关研究、以及提高员工忠诚的对策研究。

员工忠诚度(organizational  commitment)是指员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。他常常反映了员工对公司使命和目标的信任，更加努力地完成工作的意愿或继续工作的意向。

二、民营企业员工忠诚度的现状及影响因素

（一） 民营企业员工忠诚度的现状

据最近《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

诚然保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。当前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几方面：

1、企业团队的流失率高。这已经是一个民营企业普遍存在的现象。民营企业的员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原由企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到新企业以后能否能够活应并且有一个长期的发展展望。

2、企业员工低生产效率，有缺勤、迟到、偷窃和暴力行为以及消极怠工的现象。

3、企业员工跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差：多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。

（二） 影响民营企业员工忠诚度的因素

1、企业用人制度的非规范性

民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。

2、企业经营的狭隘家族观念

个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。

3、企业经营的利润目标短期化

与国企相比，不少民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。他们像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入跳槽大军。

4、企业内部沟通机制不畅

对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬。但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着较大的差距，在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工普遍有着过渡心态和短期打工的想法，因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是在经济互利基础上的短期结合，高跳槽率现象也就不足为奇。

另外，企业员工对组织忠诚度低下还有观念文化不同、相关法制不健全，缺乏制约手段、大部分人急于求富的心态、从社会到企业管理不善等等诸多的原因。

三、培养与提升民营企业员工忠诚度的途径

   1、工作中最大限度的授权

当今的企业员工都具有一定的自主性，他们往往强调工作中的自我引导。他们之中的有些核心人才有能力做出正确的决策。因此，适度的给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。这种适度授权不仅培养了企业的管理层，而且给其他员工树立了一个榜样，激励他们不断进步，有了较高的工作积极性，将自身命运和企业共存。

2、坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度

    民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富.民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想

和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为民营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。现代“双赢”的价值观。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为民营企业做出贡献。也只有这样，民营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。

3、建立有效的沟通，营造良好的组织气氛

构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。 沟通在企业管理中扮演着重 要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。

4、培育企业文化

民营企业首先应该是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如：由强人专制转向集体民主；由唯我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台：由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。

   5、职业生涯管理

当今社会，每个人都要对个人的职业前景进行规划和预计。民营企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能留住人才，企业要使员工工作发展和组织成长连结在一起。忠诚是相互的。公司的未来的良性发展是员工的未来利我价值实现的前提，公司对具体员工的正面评价(是否核心员工)是该员工未来利我价值实现的保证，这样，公司对该员工而言，才有忠诚可言。每个员工都有自己的发展目标。如果，公司的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标一致，或者，员工对企业的发展方向认同度高，那么，员工对企业的忠诚就有了必要条件。

参考文献 

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