国有外贸企业人才『流』与『留』之探析

【摘  要】

随着中国对外经营权的逐步开放，作为知识载体的人才的竞争已经成为企业之间一场没有硝烟、没有国界的零距离战争。一直处于政府“保护伞”之下的国有外贸企业在面临日益严重的外贸人才流失危机时，如何吸引人才、留住人才，从而提升企业核心竞争力毫无疑问成了领导者竭力演绎的重头戏。本文结合国有外贸企业的特点，针对国有外贸企业在人才流失方面存在的现状及其原因，分析由此产生的影响，并提出适合国有外贸企业的各种留人策略，借此探析外贸人才『流』与『留』之问题。

【关 键 词】：国有外贸企业   人才  流失   留人机制

The Study on Brain Drain and Brain Gain in the Foreign Trade Enterprise Field

Abstract

With the gradual opening up of the foreign trade management rights in China, the competition between the talents who are the carrier of the knowledge, has become the war without smoke and frontier among the enterprises. The state-owned foreign trade enterprises which have been under the care of the government for quite a long time, are now confronting with the severe brain drain. How to attract and retain talents, so as to improve the core competitiveness of the enterprises has undoubtedly become the focus of the leaders. This paper analyzes the problems and reasons of brain drain, probes the effects to the state-owned foreign trade enterprises，and then puts forward the strategies for brain gain.

【Key words】： state-owned foreign trade enterprise   talent   brain drain   brain gain mechanism

1. 绪  论

21世纪企业的竞争，人才竞争是关键。社会进步、科技发展以及日益激烈的市场竞争，都离不开人才在其中发挥重要作用。当前中国最抢手的是人才，最热门的话题莫过于人才流失。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人，是知识经济的核心资源，更是企业的灵魂和活力所在。而企业人才流失通常是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或者其他有才能的人基于一定动因，从一个企业组织中游离出来或者从一个企业流到另一个企业的过程或现象。面对全球经济，面对入世挑战，国有外贸企业的发展也不再像过去那样取决于占有物质资本的多少，而是更多地依赖于外贸人才的存量和积累。稳定外贸人才队伍，切实有效地调动人才潜能，提高外贸人员素质，防止人才流失，特别是预防外贸高素质人才的流失，是国有外贸企业应对激烈的市场竞争、人才竞争的紧迫需要，更是国有外贸企业生存和发展必须解决的首要问题之一。

2. 国有外贸企业人才流失的现状

国有外贸企业的发展经历了外贸统制专营时期(1949-1978)、放权过渡时期(1979-1987)、外贸承包经营责任制(1988-1990)、外贸企业经营机制转变时期(1991-1993)、外贸体制改革新进展时期(1994-2002) 、加入WTO后的竞争时代(2002年至今)，多年的经营使其培育出一批训练有素，经验丰富的业务员。他们的年龄大多在三、四十岁左右，学历程度普遍具有大专以上学历。但是近几年来国有外贸企业的人才流失状况日趋严重，从某种意义上讲，甚至逾越了国有资产的流失。特别是2001年7月10日，国家颁布了《关于进出口经营资格管理的有关规定》，将外贸经营权由原先的审批制改成了登记和核准制，使外贸经营主体范围进一步扩大，大量的外商投资企业、自营国有生产企业和私营企业纷纷投入外贸行业领域，使得国有外贸企业在传统计划经济体制下建立起来的垄断优势逐渐被打破，市场份额不断下滑。趋利性是理性“经济人”的固有特性，随着国有外贸企业效益的下降，人才流失便是不可避免的结果。

2.1 外贸人才流失的具体表现

企业人才流失是一种单向流动，对企业人力资本的安全性构成潜在威胁。在布莱克韦尔人力资源管理

的词典里，人才流失包括自愿流失、被迫流失和自然流失。而国有外贸企业在面对经营压力，经济效益滑落的同时，更面临着严重的外贸人才自愿流失问题，其主要表现为：

2.1.1 显性人才流失严重

在外商投资企业、自营国有生产企业和私营企业的灵活机制和丰厚薪酬的吸引、驱动下，一部分外贸人才脱离国有外贸企业，纷纷“跳槽”到上述企业寻求自身更广阔的发展空间。有些核心业务员在国有外贸企业这块肥沃的土壤上羽翼丰满后另立炉灶，重新组建类似的外贸企业。有进出口经营权的大都利用原有客户资源为自己开展业务，没有自营进出口权的则通过“挂靠”等形式来展开业务。这样做的直接后果就是变相的减少了国有外贸企业的大部分经济效益来源，从而导致恶性循环。

2.1.2 隐性人才流失严重

部分外贸人才虽然“身在曹营，但心在汉”，经常出现“飞单”现象，在为公司工作的同时利用客户资源直接参与公司的销售赚取额外收益。当业务正常开展时，从中获取暴利；当公司出现亏损时，用公家的利润弥补个人的损失，损公肥私，投机取巧。事实上，比起那些显性人才流失，国有外贸企业面临着更为严重的隐性人才流失，导致企业在人才管理和经营管理方面损失惨重。

2.2 外贸人才流失对国有外贸企业的影响

古人云：“流水不腐，户枢不蠹。”根据主流经济学的传统观念，人才的适度流失有利于资源的优化

配置，加快企业新老员工的更替频率，从而保持企业“血液”的新鲜，并在一定意义上体现了市场经济的活力。但是当一个企业人才流失超过5％时，对这个企业而言却是弊大于利的，人才流失对国有外贸企业的影响主要表现在以下几个方面：

2.2.1 外贸人才流失增加企业替换成本

    具有丰富业务经验的外贸人才流失会造成企业人才资源成本的损失（所谓人才资源成本，是指企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出的费用总和）[1]，迫使企业增加人才重置成本，包括直接成本和间接成本。据HR.COM的调查表明，招聘新员工的成本大约是挽留老员工的2-3倍。频繁的人才流失使国有外贸企业陷入招聘——流失——招聘的恶性循环，也浪费了大量的人力、物力和财力，使其不能有效的投入——产出，而这又成了国有外贸企业的另一个困境。

2.2.2 外贸人才流失引致企业无形资产流失

    外贸企业有着不同于其他企业的特征，其自身几乎没有什么固定资产，它的主要资产只是商标、客户、人才等无形的资产。它的这一特殊性决定了掌握第一手信息的外贸人才流失会同时伴随着企业赖以生存的客户资源、商业秘密等一系列无形资产的流失，由此造成的损失在某种程度上，甚至比重置人才的成本还要多的多。由于目前绝大多数外贸企业都只是扮演着中间商的角色，还没有形成产销一体化的企业模式，促使客户资源的流失与外贸人才流失成正相关性。这些直接导致了企业业务额的急剧下降，经济效益的迅速收缩，使企业陷入进一步发展壮大的“瓶颈期”。

2.2.3 外贸人才流失容易形成“多米诺骨牌效应”

外贸人才的流失不可避免地会给企业员工带来心理上的冲击，使员工产生攀比现象，从而影响企业的凝聚力和员工的士气。业务人员的流失无疑对尚留在公司的其他人员产生“磁石效应”，在趋利性的作用下，容易引发纷纷仿效，导致人才集体流失，迫使企业进入人才机制管理的恐慌阶段。即使没有引起其他员工流失现象产生，势必也会降低他们的工作绩效，从而间接影响企业收益。

2.2.4 外贸人才流失加剧了国有外贸企业行业竞争

企业人才流失可能并不可怕，但是当人才流失到竞争对手的阵营中去时，就得提高警惕了。流失的外贸人才大都利用原有的客户、原有的商品渠道为竞争对手所用或者自己独立开展相关外贸业务，以一切手段与原有公司争夺客户、商品、经营资源，使国有外贸企业长期累积的无形资产迅速枯竭，这不仅降低国有外贸企业的核心竞争力，在同行的竞争中处于劣势地位，也会给企业的发展造成巨大的负面效应。

3. 国有外贸企业人才流失的原因分析

    希托普(1999)在研究员工流失中指出，影响员工流失的因素主要包括: 工作报酬、工作挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等各种明显及不明显因素。[2]  对于国有外贸企业而言，影响其外贸人才流失的主要因素可以概括为：社会环境因素、企业自身管理因素两种类型。

3.1 外因——社会环境因素

社会环境因素对国有外贸企业人才流失的作用是全方位、多角度的，社会总体的经济运行状况、政府的政策法制体系、社会主义市场经济体制、人才市场的建立和完善等诸多因素通过影响人才的预期收益、流动倾向等方式来影响人才的流动。

3.1.1    外贸人才争夺战略日趋激烈

随着中国加入世贸组织后关税不断调低、外贸经营权门槛降低、私营和民营企业对外贸领域的快速介入，国有外贸企业很快进入了微利时代，“国营”贸易产品的品种和数量大幅减少，意味着我国专业外贸企业在计划经济下所享有的垄断地位将彻底丧失。这无疑使原先一直处于独家外贸许可权庇护下的国有外贸企业面临着的外贸人才流失危机。众多三资企业、民营企业、私营企业都随之加入人才的争夺战略，国际性贸易公司也纷纷在我国各大城市设立代办处，招聘了一大批高素质的专业外贸人才，另有一些业务人员也迫于原有业务渠道的改变而被逼“易主”，这是新一轮国有外贸企业人才流失的重要原因。外资企业富有竞争力的薪酬体系以及“人性化”的管理理念，更是进一步加剧了国有外贸企业人才的流失，使之成了外贸人才的培养基地。

3.1.2 新《对外贸易法》的实施

从2004年7月1日起，新的《外贸法》规定除石油、粮食等涉及国民生计的物资外，任何自然人、法人和其他组织依法登记后，均可从事货物和技术的进出口贸易，特别是取消了对自然人的限制，使外贸领域进入了完全意义上的市场竞争。加上传统的国有外贸企业经营的产品大多是服装、纺织、玩具、鞋、包等劳动密集型产业，这些产品技术含量相对低下，风险较小，比较适合个人开展外贸业务。除了“挂靠”、“飞单”等形式，新的《外贸法》也会加剧国有外贸企业人才流失。一旦那些手里掌握着大量客户资源的业务骨干“自立门户”或者“跳槽”到其他企业，那么国有外贸企业成千上百万美元的进出口业务也将随之流失。

3.2 内因——企业和人才互相博弈的结果

国有外贸企业无法留住优秀的人才，固然有薪金待遇差别的原因，但最大的痼疾还在于我们对人才的重视大多还只是停留在观念和物质奖励的层面，没有落实到机制、制度和文化的层面。无论是追求利润最大化的国有外贸企业，还是追求效用最大化的外贸人才，他们的行为都是以成本－收益为基础的多次博弈。因此，人才只有在综合收益大于综合成本的前提下，才会出现“跳槽”这个概念。

3.2.1 国有外贸企业观念陈旧，领导体制僵化

由于国有外贸企业属于国有性质，体制改革尚未完善，仍处于企业生命周期中的“调整转型期”，因

此领导者往往没有把外贸人才视为企业的一种资源，对人力资源的管理理念还很陈旧甚至于淡泊，忽视了人才在企业发展历程中的重要性。此外，处于高位的领导者们由于害怕公司中某些外贸人才的业务量做大而威胁到他们自身的领导地位，从而促使他们制定一系列的约束条例来牵制某些核心业务员，使他们在平时的工作中难以独当一面，以至于“英雄无用武之地”。这种管理中的信任危机最终往往会激化管理者和核心业务员之间的矛盾，从而加剧了国有外贸企业人才的流失。

3.2.2 国有外贸企业管理制度不合理

“以人为本”是现今很多国有企业经营者的理念，但这一理念如果没有落实到制度上，其作用就会大打折扣。“以人为本”，说到底就是要创造一种制度环境，使每一位员工能够很大限度地发挥作用。员工关注新酬福利，但如果员工感到自己没有得到公平的待遇，进而对工作、对公司不满或对自己的前途失去了信心，那么他即使还没有跳槽，其工作绩效也将受到影响。同样，如果公司没有创建公平合理的制度环境，对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，在制度上没有体现公平性和合理性，势必也会造成员工心理的不满，导致人才流失。

3.2.3 国有外贸企业缺乏优秀的企业文化

3.2.3.1 人才再教育培训体制和职业规划设计不健全

我国的外贸企业，虽然近年来开始重视员工培训，但是理念上还是滞后的。很多企业不重视人才培训，认为培训开支增加企业费用。客观上，企业高度紧张的工作环境使各类人才整天疲于工作，失去与外界的信息联系，较少有学习提高的机会和安排。再则，国有外贸企业内部的人员晋升机制不健全，致使人才的职业生涯规划未能很好的开发和设计。一方面由于缺乏再教育培训的机会，人才,特别是刚刚毕业的大学生的求知欲和上进心得不到很好的满足，另一方面人才看不到自身在企业的职业生涯前景，缺乏对企业的忠诚度和凝聚力，“良禽择木而栖”就不足为怪了。

3.2.3.2 实现人才自身价值的发展空间狭隘

根据马斯洛的需求层次理论指出：人的需求从低到高可依次划分为生存、安全、人际交往、尊重和自我实现五个层次（如图3-2）。[3] “人往高处走，水往低处流”，人才特别是比较出色的外贸人才，他们更注重自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。而国有外贸企业一般因循守旧、固步自封，没有“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，人才看不到企业的长远目标和战略意图。从而限制了人才自我价值实现的发展空间，使其不能获得比较满意的成就感、实现感和发展感，最终降低了人才在职的满意程度（包括对薪金的满意、晋升的满意、职位内容的满意等），而上述因素却恰恰跟员工的流失率成负相关性。优秀的人才为了实现自身价值，发挥自己的潜力而另谋高就，在一定程度上也是加剧国有外贸企业人才流失的因素所在。

                      图3-2：  马斯洛需求层次图[I]

4. 国有外贸企业人才流失的对策探析

国有外贸企业作为一个服务型企业，尽管外贸人才流失的责任并非完全归咎于企业本身，但是如果一个企业长期处于较高的人才流失率，那么它就得反省其人力资源管理中所存在的问题。我想许多国有外贸企业的高层管理者们都已经意识到了不仅要充分吸引人才，使用人才，更要留住人才。企业要根据自身特点采取相应措施，有效地防止员工流失或将员工流失率控制在可承受范围内。那么，国有外贸企业应该采取哪些措施来预防或减少外贸人才的流失呢？具体对策如下：

4.1 待遇留人机制

对于外贸人才来说，待遇问题已经上升到自我实现的高度，尽管物质利益不是人才追求的唯一标准，

但也是人才衡量自身价值和社会价值的重要标志之一。其积极性和创造性的发挥在很大程度上取决于其工作绩效与回报是否相等。一个公平、公开、公正的待遇机制可以提高人才对企业的满意度和忠诚度，而建立科学、有效的激励机制无疑是待遇留人的完美诠释。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％-30％，而科学、有效的激励机制能够把另外70％-80％的潜能也发挥出来。[4]故国有外贸企业应根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合的方式，切实发挥激励机制的效能。

4.2 制度留人机制

4.2.1 规范外贸人才管理制度

创建公平合理的制度环境，包括对员工的使用、选拔、考核、定薪、奖励、约束、淘汰等方面，都必须在制度上体现公平性和合理性。在人才的使用上，企业应强调“适才试用”的原则。企业要吸纳的人才不一定是最好的，但一定是最合适的。在岗位安排上，应遵循“能岗匹配”的原则，同时重视员工的个性化发展。

4.2.2 规范业务管理制度

4.2.2.1 分工细化。

这是任何一个产业走向现代化的不二法则。国有外贸企业往往忽视了人员分工合作的重要性，这样既不利于人际交往，也容易使商业秘密集中掌握在一个人手里，增加了外贸人才跳槽的砝码。因此，企业必须实行外贸流程的分工合作，将之分成联系客户、制作单证、跟单等几个模块，分别让不同的外贸人员负责各个项目，在他们之间形成一条共享的信息链，从而有效防止因关键人才流失而对企业带来的客户损失。

4.2.2.2 实行有弹性的工作时间

外贸企业的员工绝大多数属于知识型员工，这种类型的员工具有一些与其他类型员工不一样的特性，主要表现为：自主性、创造性、难监控性和较强的成就感。加上外贸行业本身的特殊性（如与客户在很多时候存在着时差限制），企业更应该给他们提供相对宽松的组织环境，更加灵活的工作时间，尽可能为他们创造良好的条件，使其能够与客户及上游供应商有效地协调和沟通，充分发挥个人的能力和灵感，提高人才达到目标的可能性，同时也为工作注入新的理念和活力。

4.2.3 改善经营体制，由内而外吸引人才

国有外贸企业首先应处理好产权关系，使之“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”，通过联合、重组、参股等多种方式与私人或外资企业合作，实行投资主体多元化战略。并在此基础上实行核心员工持股计划（ESOP：是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制）[II] 从而使外贸人才的利益与企业利益相挂钩[5]。

4.3 事业留人机制

    优秀人才对事业的追求在马斯洛的需求层次理论中处较高层次——尊重的需要和自我实现的需要。能否尊重人才，给人才营造一个能让其发挥个人才能的“舞台”无疑是国有外贸企业吸引人才、留住人才的法宝。

4.3.1 建立完善的外贸人才培训制度

通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个小时仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。因为他们认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失率证明通用电气的人才战略是相当成功的。

因此，国有外贸企业应结合自身存在问题进行培训需求分析，明确培训目标，完善受训人员的选拔机制，营造培训转化环境，建立培训评估系统，选择适宜的培训方式，为人才提供更多的学习、锻炼机会，实施一整套面向未来的培养计划。应当把培训当作一项有重大回报的投资，而不仅仅是一种消费。对于一些刚毕业的大学生，必须对其进行职业培训，给予更多的交易机会，在各种贸易实践活动中学习和积累知识；而对于那些已经从事外贸行业多年的员工，则要有选择的进行在职教育、后续培训，使他们在原有的知识基础上，融合新的理念，以适应当代经济和科技的发展需要。从而使外贸人才的业务能力和水平更上一层楼，提升国有外贸企业的整体人力资本。

因此，在当今这个知识经济时代，建立合理有效的培训机制，为人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，不仅可以减少人才的流失，相反还能够吸引更多优秀的人才。

4.3.2    设计外贸人才的职业生涯规划

国有外贸企业应该根据人才的价值取向和职业生涯发展的期望，分析个人存在的优势与不足，结合企业的发展计划，进行一个持续匹配的员工职业生涯规划过程，从而激发他们的工作热情，增强他们的归属感，降低人才的流失率。在因人制宜，为员工制定职业生涯阶梯的同时，还要注重完善员工内部晋升机制。

世界零售业巨子沃尔·玛特别强调内部晋升，使员工在企业内部成长，将其用人原则由原来的“获得、留住、成长”转变为“留住、成长、获得”。因此，国有外贸企业应该通过对外贸人才的潜能评估、共同评核、技能分析等几个模块的考察实现由低级职务向高级职务的升迁，在培养人才成就感的同时减少人才的流失率。

4.4 环境留人机制

为人才提供一个相互理解、信任、尊重、团结的环境，不仅有利于改善员工之间的人际关系，更能增强员工的认同感和归属感，从而有效控制人才外流。环境主要包括硬环境（办公设施等）和软环境（企业文化、领导者素质等），国有外贸企业在完善硬件环境的同时也不能忽略了那些软环境。

4.4.1 塑造有特色的企业文化

企业文化是一种亚文化，也是一种管理文化，是指全体员工在长期创业的发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、基本信念及行为规范。[6] 如果说激励机制是留住人才的硬件，那么企业文化便是防止人才流失的软件，反映了企业的核心价值观和经营理念。

4.4.1.1 营造和谐的人际关系。

国有外贸企业必须建设富有“人情味”的企业文化，鼓励人才之间的团队精神和合作意识，使每个成员感觉到相互理解、相互协作。在尊重个性差异的基础上，建立信任机制，从而增强员工为企业服务的主动意识。良好的人际环境可使员工之间形成一种信任和默契关系，从理论上讲，这会增加员工的流动成本，间接有效的降低人才流失。

4.4.1.2 塑造国有外贸企业的自身形象。

企业形象是企业文化的外在表现，国有外贸企业应该塑造企业的整体队伍形象、经营形象以及视觉形象。优秀的企业形象不仅有助于激发人才的工作激情，有效调动员工的积极性，提高他们对企业的满意度，还可以吸引出色的外贸人才加盟企业，加速组织同化的过程，增强企业的凝聚力，是人才流失的“预防剂”。

4.4.2 提高领导者素质

搞好国有外贸企业必须要有一个好的领导班子，以增强领导的有效性（是指领导者在领导活动的过程中，实现领导目标所获得的领导效率、效果、效益的系统综合）。领导者要用坚定的信心感染人才，善于识才、用才，遵循因事择人、因才施用、动态平衡的原则，把最适合的人才放在最合适的位置上。举贤不避亲，用贤不避仇，使每个成员都能心情舒畅地开展工作，不致产生“怀才不遇”之感。只有这样才能让人才感到企业确实希望他们留下来，使人才看到国有外贸企业的发展优势和发展潜力，从而在增强人才安全感的同时也提高了人才的忠诚度。

5. 结束语

外贸人才的日益流失已经成了摆在国有外贸企业领导者面前一个急待解决的严峻问题。在这种形势下，国有外贸企业更应未雨绸缪，完善和强化企业自身管理，积极应对一切变化。“用待遇留人、用制度留人、用事业留人、用环境留人”，提升人才的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和战斗力，从而有效防范外贸人才流失。虽然国有外贸企业的市场占有率日益下降，但我相信“存在必是合理的”，它们仍然是国民经济的一个重要组成部分，也不可能完全退出市场竞争。因此，本人觉得分析国有外贸企业的人才流失情况还是具有互相探讨的理论和实践意义。

参 考 文 献